СОЗДАНИЕ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА и подбор персонала - найм по новым правилам
Хотите получить доступ к сервису, который позволяет в вашей компании держать наготове постоянный кадровый резерв? Напишите нам в Вотсап, что у вас за компания и какие у вас вакансии: https://api.whatsapp.com/send/?phone=79628840086
5 ошибок в подборе персонала:
00:49 - Первая ошибка – вообще не заниматься наймом
02:12 - Вторая ошибка – нанимать родственников или друзей
03:18 - Третья ошибка – отсутствие системного набора сотрудников
05:01 - Четвёртая ошибка – отсутствие кадрового резерва компании
07:22 - Пятая ошибка – отсутствие ввода в специальность стажёров
Владельцы бизнеса, да и некоторые HR специалисты не относятся к рекрутингу, как к воронке. Мол, если нам нужен только один специалист, то зачем нам сотни обращений и присланных резюме? Здесь я всем рекомендую послушать @Михаил Гребенюк , который делится своей внутренней статистикой, что им нужно прособеседовать 87 соискателей, чтобы только один вышел на стажировку. А чтобы провести эти 87 собеседований, вам на самом деле нужно заявок в несколько раз больше. И давайте честно признаемся, если соискатель вышел на стажировку, то это тоже далеко не факт, что он точно устроит вас и он останется у вас работать.
Отсутствие системы обучения и ввода в специальность стажёров.
У вас нет выделенного специалиста, который конкретно отвечает за обучение и адаптацию сотрудников на новом месте работы. На эту тему наши коллеги уже проводили исследование и расспрашивали стажёров, почему они на самом деле не вышли на второй, третий, пятый день работы. И большинство ответили, что ими просто никто не занимался. Не было ответственного человека, который бы лично к ним обращался не раз в неделю, как руководитель отдела, а по несколько раз в день.
Кандидаты перестают верить в серьёзность компании, отсутствие контроля их расхолаживает, и они просто отваливаются. Причём, в первую очередь уходят самые работоспособные и ответственные.
Как с этим бороться? Нужно просто выделить одного специалиста, который будет заниматься их обучением и введением в специальность. Кстати, опыт показывает, что если на эту должность поставить просто руководителя отдела, то он скорее всего сольёт новичка, сославшись на свою занятость. Поэтому я и делаю акцент на том, что это должен быть отдельный специалист. Он должен на ежедневной планёрке вместе с ними составлять планы на неделю и планы на день. В течение дня контролировать его выполнение, обучать, отвечать на вопросы стажёров. А после окончания рабочего дня принимать объём выполненных работ и делать работу над ошибками.
Более того, ваша задача на время стажировки – максимально загрузить нового сотрудника. Потому что тот максимум, который он покажет на стажировке – это и будет его средний результат в течение всей его дальнейшей работы в вашей компании.
Ещё важный момент, в дальнейшем сотрудник должен будет сам составлять себе план на день и план на неделю. Это отдельный инструмент управления и мотивации, но на стажировке он должен понять, какой объём работ от него ожидают.
Отсутствие кадрового резерва в компании.
Вот этот совершенно фантастический маразм, который встречается даже в крупных и системных компаниях. У них есть HR отдел, который большую часть времени просто сидит и бумажки перекладывает. А когда вдруг кто-то уволился, только тогда начинают чесаться, размещать вакансии и через пару месяцев приводят первых кандидатов. И у меня всегда возникает вопрос: а где ваш кадровый резерв?
Вы знали, что наши европейские коллеги оценивают убытки компании от того, что какой-то сотрудник уволился, в его годовую зарплату. То есть, если ваш менеджер получает, к примеру, 100 тысяч в месяц и он вдруг уволился, то ваша компания потеряет до полутора миллионов прибыли, если быстро не найдёт ему замену.
Если совсем упростить, то секрет роста любого бизнеса всего в двух вещах: 1. Создать процесс, генерирующий прибыль за счёт повторяющихся и регламентированных действий. 2. Создать систему набора и обучения сотрудников, которые эти действия будут совершать. Вот она точка масштабирования бизнеса.
Если ваш бизнес почему-то перестаёт набирать сотрудников, он не растёт, а деградирует. Это аксиома.
Я уже молчу про волшебное мотивирующее воздействие этого постоянного набора новичков, на действующих сотрудников вашей компании. Когда им в спину дышат стажёры, готовые в любой момент занять их место, тут уж не расслабишься.
Но есть ещё один секрет. На самом деле все профессиональные кадры уже трудоустроены и их практически невозможно поймать на сайтах с резюме. Они если и увольняются, то сразу в другую компанию. И одна из наших задач – научиться ловить таких сотрудников и переманивать их в вашу фирму.
Видео СОЗДАНИЕ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА и подбор персонала - найм по новым правилам канала Массимо Сопрано - Академия Секретов Бизнеса
5 ошибок в подборе персонала:
00:49 - Первая ошибка – вообще не заниматься наймом
02:12 - Вторая ошибка – нанимать родственников или друзей
03:18 - Третья ошибка – отсутствие системного набора сотрудников
05:01 - Четвёртая ошибка – отсутствие кадрового резерва компании
07:22 - Пятая ошибка – отсутствие ввода в специальность стажёров
Владельцы бизнеса, да и некоторые HR специалисты не относятся к рекрутингу, как к воронке. Мол, если нам нужен только один специалист, то зачем нам сотни обращений и присланных резюме? Здесь я всем рекомендую послушать @Михаил Гребенюк , который делится своей внутренней статистикой, что им нужно прособеседовать 87 соискателей, чтобы только один вышел на стажировку. А чтобы провести эти 87 собеседований, вам на самом деле нужно заявок в несколько раз больше. И давайте честно признаемся, если соискатель вышел на стажировку, то это тоже далеко не факт, что он точно устроит вас и он останется у вас работать.
Отсутствие системы обучения и ввода в специальность стажёров.
У вас нет выделенного специалиста, который конкретно отвечает за обучение и адаптацию сотрудников на новом месте работы. На эту тему наши коллеги уже проводили исследование и расспрашивали стажёров, почему они на самом деле не вышли на второй, третий, пятый день работы. И большинство ответили, что ими просто никто не занимался. Не было ответственного человека, который бы лично к ним обращался не раз в неделю, как руководитель отдела, а по несколько раз в день.
Кандидаты перестают верить в серьёзность компании, отсутствие контроля их расхолаживает, и они просто отваливаются. Причём, в первую очередь уходят самые работоспособные и ответственные.
Как с этим бороться? Нужно просто выделить одного специалиста, который будет заниматься их обучением и введением в специальность. Кстати, опыт показывает, что если на эту должность поставить просто руководителя отдела, то он скорее всего сольёт новичка, сославшись на свою занятость. Поэтому я и делаю акцент на том, что это должен быть отдельный специалист. Он должен на ежедневной планёрке вместе с ними составлять планы на неделю и планы на день. В течение дня контролировать его выполнение, обучать, отвечать на вопросы стажёров. А после окончания рабочего дня принимать объём выполненных работ и делать работу над ошибками.
Более того, ваша задача на время стажировки – максимально загрузить нового сотрудника. Потому что тот максимум, который он покажет на стажировке – это и будет его средний результат в течение всей его дальнейшей работы в вашей компании.
Ещё важный момент, в дальнейшем сотрудник должен будет сам составлять себе план на день и план на неделю. Это отдельный инструмент управления и мотивации, но на стажировке он должен понять, какой объём работ от него ожидают.
Отсутствие кадрового резерва в компании.
Вот этот совершенно фантастический маразм, который встречается даже в крупных и системных компаниях. У них есть HR отдел, который большую часть времени просто сидит и бумажки перекладывает. А когда вдруг кто-то уволился, только тогда начинают чесаться, размещать вакансии и через пару месяцев приводят первых кандидатов. И у меня всегда возникает вопрос: а где ваш кадровый резерв?
Вы знали, что наши европейские коллеги оценивают убытки компании от того, что какой-то сотрудник уволился, в его годовую зарплату. То есть, если ваш менеджер получает, к примеру, 100 тысяч в месяц и он вдруг уволился, то ваша компания потеряет до полутора миллионов прибыли, если быстро не найдёт ему замену.
Если совсем упростить, то секрет роста любого бизнеса всего в двух вещах: 1. Создать процесс, генерирующий прибыль за счёт повторяющихся и регламентированных действий. 2. Создать систему набора и обучения сотрудников, которые эти действия будут совершать. Вот она точка масштабирования бизнеса.
Если ваш бизнес почему-то перестаёт набирать сотрудников, он не растёт, а деградирует. Это аксиома.
Я уже молчу про волшебное мотивирующее воздействие этого постоянного набора новичков, на действующих сотрудников вашей компании. Когда им в спину дышат стажёры, готовые в любой момент занять их место, тут уж не расслабишься.
Но есть ещё один секрет. На самом деле все профессиональные кадры уже трудоустроены и их практически невозможно поймать на сайтах с резюме. Они если и увольняются, то сразу в другую компанию. И одна из наших задач – научиться ловить таких сотрудников и переманивать их в вашу фирму.
Видео СОЗДАНИЕ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА и подбор персонала - найм по новым правилам канала Массимо Сопрано - Академия Секретов Бизнеса
Показать
Комментарии отсутствуют
Информация о видео
6 декабря 2021 г. 12:00:13
00:11:20
Другие видео канала
![Подбор персонала: Развитие бизнеса: как нанимать нужных людей. Система найма персонала.](https://i.ytimg.com/vi/r7BhpmpnkVY/default.jpg)
![Как набрать подписчиков в Ютубе - советы от телеведущего](https://i.ytimg.com/vi/_KxcCPqb2o4/default.jpg)
![5 типичных ошибок руководителя в управлении персоналом/ Александр Высоцкий](https://i.ytimg.com/vi/KYUF2kzjfis/default.jpg)
![Как правильно организовать массовый подбор персонала и закрывать вакансии быстрее конкурентов](https://i.ytimg.com/vi/VMhK_u7CIPo/default.jpg)
![Как достичь успеха в бизнесе – главное качество предпринимателя](https://i.ytimg.com/vi/GazTzWjV30E/default.jpg)
![Роль HR Директора в 2022 году и тренды HR 2022 для HR директоров и не только. К чему готовиться?](https://i.ytimg.com/vi/tOrnpLLhRNs/default.jpg)
![Бизнес с нуля до первой прибыли - универсальные этапы развития бизнеса](https://i.ytimg.com/vi/2Btn8fm_fqs/default.jpg)
![Как правильно проводить адаптацию персонала](https://i.ytimg.com/vi/nZZiI16_VXU/default.jpg)
![Методы подбора персонала | Почему собеседование не работает](https://i.ytimg.com/vi/POiM4BdgUY0/default.jpg)
![З HR лайфхака про поиск сотрудника / подбор персонала / рекрутинг](https://i.ytimg.com/vi/mxgX9FttPpc/default.jpg)
![Манипуляции в бизнесе – шпаргалка по переговорам с клиентами](https://i.ytimg.com/vi/RqLrqI7a848/default.jpg)
![Маркетолог с нуля - советы начинающему маркетологу](https://i.ytimg.com/vi/IJ9mXpr9Y3I/default.jpg)
![У кого нет шансов? | Рекрутер из Google](https://i.ytimg.com/vi/VvRVf7_j5gQ/default.jpg)
![ПРО РЕКРУТИНГ ЖЕСТКО И СИЛЬНО](https://i.ytimg.com/vi/uX3M49-mlBM/default.jpg)
![ПОДБОР ПЕРСОНАЛА ДЛЯ БИЗНЕСА НА УСЛУГАХ ГРУЗЧИКОВ И РАЗНОРАБОЧИХ. БИЗНЕС НА АВИТО](https://i.ytimg.com/vi/lG7N50qKmKA/default.jpg)
![Невозможно дозвониться до клиентов - новые тенденции в работе с клиентами 2022](https://i.ytimg.com/vi/bUGEi_ElYVs/default.jpg)
![КАК УВЕЛИЧИТЬ ПРОДАЖИ В 2022 ГОДУ?](https://i.ytimg.com/vi/gIX2ggqHsNg/default.jpg)
![Источники подбора персонала. Как искать персонал. [Тренинг "Рекрутинг" Часть 4]](https://i.ytimg.com/vi/P-slrtIqabw/default.jpg)
![5 причин никогда не работать продавцом в торговой сети "Пятерочка"](https://i.ytimg.com/vi/XtM7g-QdDtQ/default.jpg)
![Как принять на работу сотрудника // Трудовой договор или ГПХ // Регистрация в ФСС](https://i.ytimg.com/vi/Uc7wi386ubE/default.jpg)