Делегирование. Типология сотрудников. Затраты на делегирование. | Евгений Гришечкин

Скачай список "100 прибыльных ниш": https://business-skill.ru/page/youtube/
===============
Добавляй меня в соц.сетях:
Vkontakte https://vk.com/grishechkinevgeniy
Делегирование. Типология сотрудников. Затраты на делегирование.
Привет! Меня зовут Евгений Гришечкин и как раз вернемся к вопросу делегирования. Представим, что у тебя есть команда разных специалистов и возникает вопрос — кому делегировать ту или иную задачу. Потому что люди делегирование и ответственность разные. Есть такой способ оценки людей, по двум направлениям. То есть первое — это желание работать, а второе, делегирование деятельности соответственно — это профессионализм. И соответственно, таким образом всех сотрудников наших мы можем разделить на четыре категории. При этом, делегирование заданий начнем по-порядку. Есть у тебя допустим, профессиональный специалист по этому вопросу и у него очень высокая мотивация, очень высокое желание работать. Понятно, что этому человеку стоит поручать именно самые сложные задачи. Его не надо перегружать ни в коем случае. То есть, если у тебя делегирование подчиненным допустим, на всю команду 20 задач, то ни в коем случае не надо практически все 20 сгружать на него и радоваться, что он сейчас все классно делегирование работы сделает, пока все остальные отдыхают. Он просто-напросто, порвется, ты его демотивируешь, ему это будет неинтересно, потому что это высокооплачиваемый специалист. Поэтому только проблемы делегирования самые важные задачи, самые сложные задачи отдаются этому человеку. То есть только таким вот образом. Если же процесс делегирования получается, что у нас он профессионал, но у него низкая мотивация по каким-то причинам, то здесь понятно, что мы тоже будем ему отдавать, но система делегирования мы будем тратить силы и время свои на мотивацию этого человека. То есть тут уже повышенное нужно ему внимание, нужна дополнительная поддержка в процессе выполнения задач. То есть помимо просто каких-то инструкций четких, что нужно и как сделать, ты еще плюс должен продать ему эту задачу, то есть так, суть делегирования чтобы он замотивировался, чтобы он увидел выгоду, чтобы он захотел выполнять эту задачу. И плюс еще в процессе его придется поддерживать и вопросы делегирования соответственно, его подбадривать, по большому счету. Плюс, если профессионал высокой категории, он теряет эту мотивацию, то надо проверить, не планирование делегирование собирается ли он уходить, не подведет ли он команду, короче говоря, уже начать дополнительную проверку этого человека. Если же у прямое делегирование нас есть человек, у которого высокая мотивация, но низкий профессиональный уровень, очень часто молодые приходят на работу, глаза горят, они хотят формы делегирования делать задачи, но еще опыта мало. Здесь вот вот на этих людей надо больше всего накидывать задач, чтобы как раз по уровню затраты связанные сложности потихонечку-потихонечку они подтягивались, поднимались по профессиональному уровню и соответственно, они будут максимально загружены. В первую материальные затраты очередь, надо на них скидывать эти задачи. Следующая категория — это как раз у тех, у кого низкий профессиональный уровень и соответственно, типология сотрудников низкое желание работать. Это хуже всего. Честно, лучше от таких потихонечку избавляться и соответственно, их увольнять, потому что проку никакого не будет. Если нет у человека желания, нет профессионализма, он никогда не поднимется, не обучится. То есть короче говоря, он честно, для твоей команды он вообще никогда не нужен.
===============
Подписывайся на мой канал:
https://www.youtube.com/channel/UC1VPAjdCKYKpyKaVn5M4pTQ - "Бизнес с нуля - Евгений Гришечкин"

Ставь лайк, подписывайся на канал. И поделись этим видео с друзьями – https://www.youtube.com/watch?v=weO_Q8liREU

Видео Делегирование. Типология сотрудников. Затраты на делегирование. | Евгений Гришечкин канала Евгений Гришечкин