Загрузка страницы

Мотивационная политика в продажах B2B

Открыть в полный размер
В продажах в бизнесе одну из главных ролей играют продажи. На данный момент многие руководители ведут неправильную мотивационную политику. В данной статье представлены основные тренды в ведении мотивационной политики.
В B2B продажах существуют тренды, которые нельзя игнорировать. Это направление одно из наиболее динамичных. В борьбе за высокие показатели продаж оно постоянно изменяется и совершенствуется. Благодаря программному обеспечению Software as a Service (SaaS), компании могут приобрести разнообразные цифровые продукты. SaaS-решение является готовым решением при управлении продажами и проектами. Это программное обеспечение работает в режиме онлайн и обычно работает по подписке. На один год компания получает доступ к функционалу решения. Данная система не требует покупки и установки программ на компьютеры. Необходимо только подписаться на SaaS-сервис и использовать приложение онлайн.

Успех бизнеса в продажах продуктов по системе SaaS зависит не только от качества продуктов. Важную роль здесь играет работа менеджеров отдела продаж. На рынке труда мало квалифицированного в продажах персонала. Достаточно сложно найти «настоящих» продавцов. Мотивация персонала играет в данном случае ключевую роль. Для создания эффективной системы мотивации необходимо понять, каким образом должны вести продажи сейзл-менеджеры. Стоит сверить, соответствует ли процесс продаж в организации с актуальными принципами, установленными SaaS в B2B.

Основные тренды в продажах B2B
В2В продажи выбирает большая часть компаний. Основное, на что ориентируется рынок в B2B – потребности покупателей.

Выделяется несколько важных трендов в продажах B2B:

Построение долгосрочных отношений с клиентами, начиная от возобновления подписок до расширения функционала и покупки сопутствующих товаров. Это приведет к постоянному поступлению денежных средств.
Метрикой успешности бизнеса является Monthly/Annual Recurring Revenue (MRR/ARR). Это доход за год, который получает организация регулярно. Наиболее успешные фирмы из сферы SaaS все чаще создают систему мотивации на основе данных составляющих. Сегодня особую важность играют качественные показатели. Поставщиков на данный момент волнует не только количество отгруженной продукции, но и удовлетворение потребностей клиентов. Важную роль играет анализ и создание системы лояльности в продажах.
Чтобы оценить, какой вклад внёс сотрудник для развития компании, необходимо использовать подход data-driven. Он основывается на управлении персоналом на основе сбора данных. Мотивация сотрудников должна строиться не по шаблону, а индивидуально для каждого менеджера. Руководство должно понимать, что требуется для конкретного сотрудника для достижения успеха в продажах. На кадровом рынке продаж присутствует острый дефицит сотрудников. Особое значение имеют нематериальные льготы. К ним возможно отнести: гибкий график работы, предоставление возможности удалённой работы. Ранее менеджеры, которые занимались продажами имели высокие оклады. Сейчас у них бонусная оплата труда. Чем выше результат, тем больше бонусов получит менеджер.
Таким образом, расчет мотивационных поощрений необходимо проводить конкретно для каждого сотрудника. Их доход должен расти в зависимости от их показателей продаж.

Как создавать правильную систему мотивации
При создании системы мотивации стоит следовать следующим этапам:

Подбор кандидатуры для управления разработкой системы мотивации. Если у данного проекта не будет лидера, то он обречён на провал. Руководитель должен быть заинтересован в достижении положительного результата. Это может быть человек, который отвечает за выполнение планов продаж.
Определение стратегических целей компании. Согласно SaaS, как правило, компании-поставщики стремятся увеличить объемы поступлений, а также стабильную ежемесячную прибыль бизнеса. В разработке главных целей компании особое значение играет стратегическая сессия. Она предполагает групповую работу, направленную на совместное определение целей. Это позволит более качественно определить цель. Основную цель компании необходимо разделить на цели каждого менеджера. Для этого используется data-driven подход, который предполагает оцену эффективности работы каждого сотрудника.
Разделение клиентов компании по сегментам. В системе присутствуют разные категории клиентов. За каждой группой клиентов стоит закрепить сотрудников, которые будут с ней работать. Для каждого сегмента разрабатывается отдельная система мотивации. Продавцы разделяются на несколько секторов. Их группа зависит от клиентов, с которыми они работают. Первая группа: крупный бизнес, вторая – государственный сектор и третья – массовый сектор. Для крупного бизнеса и государственного сектора характерен продолжительный период сделок, поэтому здесь не применяется система поощрений ежемесячно. У менеджеров данной группы система выплат должна быть квартальной. Продавцов таких проектов важно поддерживать и мотивировать на крупные сделки, так как крупные компании начинают работать с больших заказов. Важно также поощрять менеджеров за продление подобных проектов. Цикл сделки в массовом сегменте занимает немного времени. В этом случае, поощрения возможно выплачивать ежемесячно. На сумму бонусов влияет число сделок, которые заключены с новыми клиентами.
Расчет суммы бонусов менеджерам. За каждое удачное решение менеджер должен получать вознаграждение. Расчет премии необходимо проводить, в зависимости от рентабельности продаж. Сначала рассчитывается прибыль, которую приносит компании менеджер. Для этого определяется, сколько в среднем продаёт менеджер. Необходимо средние затраты менеджера умножить на общее количество сделок. От полученного результата берётся 80% и считается сумма, которую приносит менеджер в месяц, квартал и год. Далее подсчитываются затраты на каждого менеджера. Для этого определяется его совокупный доход. В него включается: оклад, премии, налоги на доходы, оплачиваемый отпуск. Плюсом к затратам добавляются расходы на его непосредственного руководителя и коммерческого директора. Для этого затраты на директоров делится на число сотрудников, которые находятся у него в подчинении. Определяется показатель, насколько являются рентабельными продажт. Для этого из доходов, которые приносит компании менеджер, вычитаются расходы на процесс продаж в расчёте на каждого менеджера. Данные показатели позволят соблюдать сбалансированность между зарплатой своих специалистов и контролировать прибыль. Кроме того, возможно определить, есть ли резервы для увеличения премии менеджерам без ущерба выручке организации.
Формирование системы мотивации. Основные критерии формирования системы мотивации: прозрачность и понятность. Все основные положения мотивации необходимо зафиксировать, а затем донести их до сотрудников. Система должна работать правильно даже в переходные периоды: она должна мотивировать менеджеров на достижение стратегических целей организации. Освоить стратегию организации помогут деловые игры для сотрудников.
В создании системы мотивации помогут бизнес тренинги. Узнать более подробно о деловых и бизнес-тренингах возможно на нашем сайте ManGo! Games.

План действий по разработке системы мотивации для сотрудников
План действий в разработке системы мотивации представляет собой:

  • Создание и подписание положения о мотивации.
  • Разработка калькулятора, в котором менеджер сможет посчитать свой доход. Его можно создать через Excel или с помощью специального приложения.
  • Запуск процесса подсчёта и выплаты премии.
  • Контроль выполнения необходимых показателей рентабельности.
  • Проведение анализа того, насколько удовлетворены сотрудники введённой мотивационной системой. Можно провести анкетирование или организовать опрос.

В результате анализа мотивационных программ в организациях разных сфер деятельности, выявлено, что при создании системы мотивации руководителями организаций совершаются некоторые ошибки. Одна из них: разработанная система не соответствует стратегическим целям развития компании. В результате такая система не приносит результатов. Вторая ошибка: устанавливается определённый лимит дохода менеджера, больше которого получить менеджер не сможет. Это перестаёт стимулировать сотрудников совершать такие действия, при которых компания достигнет особенных успехов. Тот, кто занимается продажами установленных границ дохода быть не может.
Комментарии
Введите заголовок:

Введите адрес ссылки:

Введите адрес видео с YouTube:

Зарегистрируйтесь или войдите с
Информация
16 мая 2024 г. 14:08:09
Просмотров: 209
Яндекс.Метрика