Бренд работодателя: чего хотят работники?

Каждый работодатель хочет быть уважаемым. Это экономически ценно для компании, но как достичь статуса компании, в которой хотят работать? Чем заманивать лучших и чем их удерживать? Это важные вопросы, поскольку любой бизнес заинтересован в квалифицированных специалистах, которые сделают компанию конкурентоспособной в условиях жесткой конкуренции.
Компании стремятся заполучить лучших сотрудников, способных внедрять инновации, увеличить доход и приблизить цифровую трансформацию. У HR-лидера для этого есть конкурентоспособный компенсационный пакет. Однако есть ценности, позволяющие обойти конкурентов не только за счет материальных преимуществ. Что же нужно сотрудникам? Льготы, праздники, тренинги, современный ремонт в офисе, рост карьеры? Узнаем.

Исследование бренда работодателя
Ежегодно проходит глобальное исследование бренда работодателя Randstad. Это опрос 200 тысяч трудоспособных людей в 32 странах.

Последний такой опрос (2019 год) показал, что деньги – не единственный показатель, определяющий выбор работодателя.

В общих чертах для людей помимо денег важно:

• Баланс между работой и личной жизнью.
  
• Гарантия занятости.
  
• Комфортная рабочая атмосфера.
  

Интересные факты:

• 7 из 10 человек готовы пожертвовать частью зарплаты в пользу гарантии работы завтра. Уверенность в завтрашнем дне волнует сотрудников больше, чем размер зарплаты.
  
• Каждый пятый готов отказаться от 10% зарплаты ради повышения своей безопасности.
  

Формируя свой бренд работодателя, учитывайте данные опроса, в которых отображаются текущие тенденции. Последние годы эксперты замечают тенденции в сторону управления талантами, повышения уровня вовлеченности и удовлетворенности от работы.

Основные причины выбора работодателя (по важности для соискателей):

• Привлекательность заработной платы и предлагаемые льготы.
  
• Баланс между работой и личной жизнью.
  
• Гарантия занятости.
  
• Приятная рабочая атмосфера.
  
• Карьерный рост.
  
• Финансовое благополучие.
  
• Гибкие условия.
  
• Месторасположение.
  
• Корпоративное обучение.
  
• Сильное руководство.
  

Заработная плата и льготы с каждым годом все меньше влияют на выбор соискателей, совсем понемногу сдавая позиции, но неизменно остаются на первом месте. Если в 2015 году этот фактор был на первом месте для 63% людей, то в 2019-м – для 59%.

Баланс между работой и личной жизнью наоборот становится важнее. В 2015 году этот показатель составлял 43%, а в 2019-м – 46%. Гарантия занятости становится менее важной: 52% 5 лет назад и 45% в прошлом году.

Финансовое благополучие тоже стало интересовать людей немного меньше: 38% 5 лет назад и 33% в прошлом году. Гибкие условия труда еще до пандемии были с каждым годом все более востребованными (29% – 32%).

Пожалуй, больше всего, на 5%, изменился показатель предпоследнего пункта – корпоративное обучение персонала: с 24% 5 лет назад до 29% в прошлом году. А вот месторасположение офиса стало интересовать людей при трудоустройстве меньше.

Мы с нетерпением ждем результатов следующего глобального опроса, ожидая существенных изменений, ведь в этом году многое изменилось.

Понимают ли работодатели, чего хотят сотрудники?
Работодатели стремятся дать сотрудникам именно то, чего те хотят. Но угадывают ли они потребности нанимаемых? Не совсем.

Сотрудники, выбирая место работы, обращают внимание на:

• Зарплату.
  
• Баланс работа-дом.
  
• Гарантию занятости.
  
• Атмосферу.
  
• Возможность карьерного роста.
  
• Перспективы финансового благополучия.
  
• Интересная ли работа.
  
• Хорошая ли репутация у работодателя.
  
• Заботится ли работодатель об обществе.
  
• Использует ли новейшие технологии.
  

Работодатель видит порядок иначе, предлагая сначала:

1. Финансовое благополучие.
   
2. Новейшие технологии.
   
3. Репутацию.
   
4. Гарантию занятости.
   
5. Карьерный рост.
   

И только после этого:

1. Предлагают достойную зарплату.
   
2. Обещают интересную работу.
   
3. Заботятся и здоровом балансе работа-дом.
   
4. Демонстрируют заботу об обществе.
   

В каких типах компаний хотят работать
Больше всего хотят работать в транснациональных корпорациях, меньше всего – в стартапах. Это и понятно: далеко не каждый стартап взлетает, тогда как мультинациональные компании обеспечивают стабильной оплатой, проводят бизнес обучение – тренинги, деловые игры, развивающие мероприятия, предлагают карьерный рост и не заинтересованы увольнять сотрудников, в которых так много вкладывают.

Причем, в разных странах соотношение разное, к примеру, в России 30% выбирают большие корпорации, тогда как в США таких только 22%, в России 25% выбирают свой бизнес, а в США таких только 17%.

Выбор типа компании определяется стремлением к гарантии занятости, развитию карьеры, финансовой стабильности. Именно по этим причинам выбирают крупные корпорации. Но если выбирают небольшие компании или свой бизнес – это обычно по причине желания работать в приятной атмосфере и иметь разумный баланс между работой и домом.

Желаемая атмосфера привлекает людей, которые решаются на стартапы. Это часто сотрудники больших корпораций, которые созрели для собственного бизнеса, прошли ряд тренингов по управлению предприятием и готовы к личной ответственности за результаты своего труда.

Сегодня такой сценарий стал еще доступнее, чем раньше. Раньше в Москве проведение тренингов практиковалось в очном режиме, это требовало приезда, участия, отрыва от работы. Сейчас много онлайн-программ, способных сэкономить наше время.

В каких секторах ищут работу? Самым привлекательным для работы людям кажется IT-сектор. За ним следует FMCG, автомобильный и фармацевтический бизнес, производство, финансы.

По какой причине уходят
Решаются уйти с работы чаще всего из-за низкой зарплаты и отсутствия перспектив карьерного роста.

Еще причины – нарушение баланса между работой и домом, отсутствие вызовов на работе, недостаток признания и наград.

Прежде чем уйти в другую компанию, сотрудники изучают репутацию нового места работы. Для этого они изучают сайты компаний, сайты поиска работы, спрашивают мнения друзей и родных, читают статьи в интернете, информацию о компании в соцсетях, и с более низкой вероятностью – обращают внимание на рекламу и читают блоги.

Как и зачем развивать бренд работодателя
Развивайте бренд работодателя, используя следующий план:

• Работайте над историей бренда.
  
• Изучайте внешнее восприятие бренда.
  
• Беседуйте с сотрудниками и лидерами, чтобы понять восприятие бренда, проблемы и пути их решения.
  
• Оценивайте конкурентов на рынке труда.
  
• Проведите анализ внешнего рынка.
  
• Создайте столпы бренда и предложения по ценности для сотрудников.
  
• Разработайте стратегию бренда работодателя и творческие активы.
  
• Запустите бренд работодателя внутри компании.
  
• Активизируйте бренд работодателя за пределами компании.
  
• Измеряйте результаты и совершенствуйтесь.
  

Уместно ли развивать свой бренд работодателя в кризис? Эксперты считают, что уместно. По статистике, компании с неразвитым брендом тратят на оплату труда на 10% больше.

Почему важно заниматься брендом даже в кризис? Потому что у вас он есть в любом случае. Если вы им не занимаетесь – ваш бренд работодателя будет просто неконтролируемым.

По статистике Boston Consulting Group, компании, которые постоянно развивают бренд работодателя, отмечают рост доходов в 3,5 раза и рост прибыли в 2,5 раза по сравнению с теми, кто не занимается брендом работодателя.

Свежие исследования Kincentric подтверждают, что даже в условиях длительных карантинных мер сильный HR-бренд повышает уверенность и оптимизм сотрудников. В ситуации, когда все стремительно меняется, осознание своей роли в компании, сопричастности к команде становится важнее долгосрочной стратегии. В стрессовых ситуациях у сотрудников появляется острая необходимость общаться с коллегами и руководством.

Как измерять бренд работодателя
Есть ряд инструментов измерения бренда работодателя. Один из них – опрос. В небольшой команде достаточно будет опроса в обычной гугл форме.

Еще один инструмент – отзывы. Их мониторят на карьерных сайтах, в соцсетях. Отзывы бывших сотрудников способны дать много информации для работы над брендом работодателя.

Еще один способ оценить свой HR-бренд – независимые опросы, проводимые рейтинговыми компаниями.