Как по максимуму использовать потенциал внутреннего обучения

Многие компании уверены, что лучше пригласить внешнего тренера, чем доверять важные задачи внутреннему. Что нужно учесть, чтобы внутренние тренеры были такими же эффективными, как внешние?
На самом деле внешние не всегда лучше внутренних. Давайте разберемся, в каких случаях целесообразен один, а в каких – второй подход к подбору тренера.

Что лучше доверить внутреннему тренеру
Очень многие компании обучают сотрудников в период адаптации, используя приветственные тренинги – welcome-тренинги. Часто таким обучением занимается руководитель подразделения. Однако если компания крупная – необходим отдельный специалист. Welcome-тренинг – то, что не стоит передавать внешнему провайдеру. Часто такой тренинг включает в себя и обучение контекстным навыкам – тому, как в этой компании следует действовать по инструкции или операционной карте.

В качестве обучающего контекстным навыкам в компании обычно выступает вчерашний линейный сотрудник. Такого сотрудника целесообразно отправить на тренинг тренеров, дать ему методологию и ознакомить с трендами обучения. Это бывает намного выгоднее, чем знакомить внешнего тренера с внутренними процессами и процедурами.

Для каких задач нужен внешний тренер
Часто сотрудник должен владеть кросс-контекстными навыками (soft skills), а менеджер – проводить трансформационные сессии. Обучить такому нелегко, тут нужен серьезный тренерский опыт. Сами же тренинги такого направления нужны нечасто.

Можно обучить внутреннего тренера, но ему станет скучно в компании. Рутина вряд ли его заинтересует, а ожидать между проведениями – терять квалификацию. Компании находят выход – желая иметь в штате своего тренера, назначают такого человека руководителем отдела корпоративного обучения. Не лучшее решение, если учесть, что работа над уникальными курсами для сотрудников и топ-менеджеров требует серьезной подготовки, несовместимой с управлением отделом.

Размышляя в таком ключе, уже можно прийти к выводу, что внутренний и внешний тренеры – это совершенно разные концепции. Компаниям же нужен разумный баланс.

Максимально использовать потенциал внутреннего тренера
Внутренний и внешний тренеры решают разные задачи, и все же, наверное, каждая компания хотела бы получать максимальную выгоду от внутреннего тренера.

Можно ли располагать внутри компании высококлассным тренером, а не только тренером для рутинных задач?

Давайте поразмышляем о пути развития в компании внутреннего тренера. Приходит в компанию молодой специалист, много обучается, растет и стремится занять руководящую должность в той структуре предприятия, которая занимается проведением тренингов.

Такая понятная траектория мотивирует к росту и совершенствованию. Он может расти не только вверх, стремясь к позиции руководителя, но и горизонтально, обзаводясь новыми компетенциями.

Для развития тренера внутри компании есть немало возможностей: компания может, заказывая разработку курсов у внешних провайдеров, учитывать передачу методики внутрь, отправлять тренера на профильные конференции, чтобы внутренний специалист больше общался с коллегами из других организаций. Это поможет закрыть вакуум, который является основной проблемой при развитии внутренних тренеров.

Как взрастить внутреннего тренера
Предлагаем примерный алгоритм развития тренера внутри компании:

• Анализ модели компетенций компании.
  
• Составление списка программ внутренних тренингов.
  
• Сравнение текущих компетенций специалиста с набором программ.
  
• Повышение квалификации специалиста: передача методик, курсы и конференции.
  

Как выбрать специалиста на роль внутреннего тренера? Обычно это вовлеченные и творческие люди, которые привыкли развиваться и развивать других. Такие характеристики личности уже сами по себе решают вопрос мотивации.

Тут есть некоторый риск, что такой тренер заскучает, ограниченный узким списком корпоративных тем.

Как отследить качество работы внутреннего тренера?
Известная модель Киркпатрика направлена на оценку обучения, а не тренера, при этом хорошо разработанный внешними методистами курс для сотрудников способен отлично провести и начинающий тренер.

Оптимальная система оценки внутренних специалистов обычно строится на оценке их тренерских качеств. Посмотрите на рынок внешних тренеров и дайте себе ответы на вопросы:

• Как вы отбираете внешнего тренера для проведения внутреннего тренинга?
  
• Почему вам важны определенные пункты?
  
• Что в опыте тренера станет решающим фактором в пользу именно этого кандидата?
  

Опишите важные для вас компетенции – и вот у вас в руках портрет идеального внутреннего тренера! Определитесь также, от чего можно отказаться, а что является принципиально важным, и почему.

Далее достаточно оценивать внутреннего тренера под двумя углами:

• Модель компетенций.
  
• Эффективность обучения по Киркпатрику.
  

Развивая свою систему корпоративного обучения, учитывайте и корпоративное образование для внутренних тренеров. Свой внутренний тренер будет не хуже тех, которых вы ищете на рынке, если проводить оценку и заниматься развитием своего специалиста.

Давайте вспомним слова Майкла Армстронга из книги «Главный учебник HR в мире»:

«Люди развиваются, если находятся в среде, которая оказывает им поддержку и ставит перед ними задачи».